Compasso

Die Schweizerische Post

Wie ist es zur Eingliederung gekommen? Arbeitgeber

Der direkte Vorgesetzte hatte die Mitarbeiterin Frau K. mehrmals bezüglich ihrer inkonstanten Leistungsfähigkeit angesprochen, Massnahmen definiert und umgesetzt. Die geforderte Arbeitsleistung konnte jeweils nur für eine kurze Zeit aufrechterhalten werden.

Wie ist es zur Eingliederung gekommen? Arbeitnehmerin Frau K.

Frau K. hatte sich infolge Überlastung nach einigen Monaten Beschäftigung in der Funktion als Mitarbeiterin in der Briefzustellung bei der Sozialberatung Post gemeldet. Daraufhin wurde die HR-Beratung kontaktiert, welche die Angelegenheit mit den Linienvorgesetzten besprochen hatte. Da die Mitarbeiterin bereits vor der Anstellung physische Probleme hatte und diese bei der Anstellung nicht explizit erwähnt hatte, war für die Mitarbeiterin nicht ganz klar, ob sie dadurch mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechnen musste.

Integrationsprozess

Frau K. wurde mit einem Beschäftigungsgrad von 50% in der Briefzustellung angestellt. Für die zu erbringende Arbeitsleistung benötigt sie rund 20% mehr Arbeitszeit (Basis 100%) gegenüber den anderen Mitarbeitenden. Die Leitung der Briefzustellregion Lenzburg erklärte sich entgegen den betriebswirtschaftlichen Überlegungen und Vorgaben bereit, eine „kleinere“ Zustelltour für die Arbeitnehmerin zu organisieren. Die Organisation bzw. Zuteilung einer „kleineren“ Zustelltour bedingt ein zusätzliches Zustellfahrzeug (3-Rad-Fahrzeug). Die Arbeitsleistung von 50% wird neu in einer Arbeitszeit von 70% erbracht. Durch die Berücksichtigung der Leistungsverminderung im Arbeitsvertrag stimmt die Situation auch wieder für den Arbeitgeber.

Unterstützung durch die IV-Stelle

Arbeitgeber und Arbeitnehmerin wurden durch die IV-Stelle unterstützt. Zur Klärung der Situation und Lösungsfindung wurden alle Parteien zu einem Gespräch bei der IV-Stelle eingeladen. Die IV-Stelle hatte bis zum Gespräch alle ärztlichen Abklärungen getroffen und konnte bereits kommunizieren, dass Frau K. aufgrund eines diagnostizierten Aufmerksamkeitsdefizit (ADHS) langfristig die geforderte Arbeitsleitung nicht mehr erbringen kann und eine Teilberentung gerechtfertigt ist. Im Sinne von Frühinterventionsmassnahmen erkläre sich die IV-Stelle bereit, einmalig ein Zustellfahrzeug (3-Rad-Fahreug) zu finanzieren, damit dieses zusätzliche benötigte Fahrzeug der Arbeitnehmerin zur Verfügung gestellt werden kann. Durch die Teilberentung kann die Mitarbeiterin die geforderte Arbeitsleistung von 50% in einer Arbeitszeit von 70% erbringen.

Herausforderungen und Empfehlungen des Arbeitgebers

Die Sozialberatung Post und die HR-Beratung haben zusammen mit den Linienvorgesetzten nach Lösungen zur Weiterbeschäftigung von Frau K. gesucht. Dies bedingt, dass die Linienvorgesetzten bereit sind, eine leistungseingeschränkte Person weiter zu beschäftigen und so einen Beitrag zur sozialen Verantwortung leisten. Weiter mussten sich die Linienvorgesetzten bewusst sein, dass für die notwendigen Abklärungen und Gespräche mit einem entsprechenden Zeitaufwand gerechnet werden muss. Auch finanziell gesehen, müssen die Linienvorgesetzten bereit sein, auch künftig gewisse Fixkosten zu tragen. Die Mitarbeiterin musste sich offen zeigen, dass ihre verminderte Leistungsfähigkeit an die anderen Teammitglieder gegenüber transparent kommuniziert wurde. Dies führte positiverweise zu Verständnis für die Situation und verhinderte Missmut im Team aufgrund der offensichtlichen Leistungsmankos der betroffenen Teamkollegin. Seitens HR-Beratung und Linie empfehlen wir auch anderen Unternehmen sich bezüglich Unterstützungsmassnahmen bei der IV-Stelle zu erkundigen und Möglichkeiten im Betrieb zu schaffen, dass auch Leistungseingeschränkte, motivierte Personen die Möglichkeit einer Beschäftigung erhalten und so auch die Arbeitgeber einen Beitrag zur sozialen Verantwortung in der Schweiz leisten können.

Persönliche Erfahrungen von Frau K.

Die Arbeitnehmerin war anfangs gehemmt ihre gesundheitlichen Einschränkungen mit dem Vorgesetzten zu besprechen, deshalb suchte sie den Kontakt zur Sozialberatung. Durch die positive Einstellung und Lösungssuche der Vorgesetzten konnte gegenseitig das Vertrauen gestärkt werden und eine offene und transparente Kommunikation war dadurch möglich.
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