J’aimerais embaucher une personne atteinte dans sa santé. Comment dois-je procéder?

De nombreuses activités sont adaptées aux personnes souffrant de divers problèmes de santé. En principe, toute entreprise est apte à employer des travailleurs handicapés, mais tous les postes de travail ne conviennent pas à chacune et à chacun.

Lorsqu'elles sont mobilisées sur le lieu de travail approprié, les personnes souffrant de problèmes de santé peuvent cependant développer tout leur potentiel. L'expérience montre qu'elles sont des employés particulièrement motivés et loyaux. En donnant du travail à une personne souffrant d'un handicap de santé, vous améliorez non seulement votre attractivité d'employeur sur le marché du travail, mais aussi la réputation de votre entreprise auprès du public.

Vous trouverez ci-dessous les réponses aux principales questions liées à l'emploi d'une personne atteinte dans sa santé, ainsi que des explications sur la manière de procéder si un partenaire d'intégration s’adresse à vous pour un stage temporaire.

Emplois accessibles aux personnes en situation de handicap

Vous avez dans votre entreprise un poste vacant que vous souhaitez offrir à une personne en difficulté. Soulignez clairement cela dans l'offre d'emploi. Dans le profil recherché, utilisez par exemple une formule de ce type : "Les personnes ayant un problème de santé sont encouragées à postuler si elles se jugent aptes". Nombreux sont en effet, dans les entreprises, les emplois qui peuvent convenir à une personne atteinte dans sa santé.

Si une personne souffrant d'un problème de santé pose sa candidature et correspond au profil souhaité, donnez-lui une chance de passer un entretien. Les questions suivantes sont particulièrement importantes pour vous en tant qu'employeur :

  • Que dois-je savoir, en tant qu'employeur, en matière de santé et de sécurité au travail ?
  • Quelles conditions générales, liées à la santé, peuvent-elles avoir une influence sur l'activité professionnelle souhaitée, par exemple sur la conception ergonomique du lieu de travail ?
  • Le postulant est-il soutenu (conseillé), p. ex. par l’AI ?

Veuillez noter que les informations touchant la santé font partie des données qui exigent une protection particulière. Vous ne pouvez poser au postulant que des questions sur son état de santé,  pas sur le diagnostic. Les questions sur sa santé ne sont admises que si l’aptitude du postulant est directement liée au poste à pourvoir.

Si l'entretien donne lieu à des questions que vous ne pouvez pas clarifier avec le candidat, informez vous auprès de l’office AI du canton ou de l'agence régionale de placement compétente. Ces partenaires peuvent aussi vous offrir une assistance supplémentaire.

Si vous avez la candidature d'une personne souffrant d'un handicap mais dont le profil ne correspond pas au poste vacant, vous pouvez étudier d’autres possibilités d'emploi dans votre entreprise :

  • Discutez avec vos employés des activités qui pourraient être exercées par la personne ayant un problème  de santé.
  • Examinez ensemble des possibilités de redistribution de tâches.
  • Vérifiez dans quelles conditions un emploi pourrait être créé.
  • Sondez la volonté de vos employés ou d'une équipe de soutenir activement la mise en œuvre de cette possibilité d'emploi.

Vous êtes approché par un partenaire d’intégration

Un partenaire d'intégration s’adresse à vous pour vous demander de prendre à l’essai une personne atteinte dans sa santé ayant un profil adéquat. En pareil cas, grâce au soutien de l'AI (et d'autres partenaires d'intégration), vous n’entrez pas en relation de travail en tant qu'employeur et ne versez pas de salaire. Vous pouvez ainsi sans risque et moyennant un effort de recrutement minimal mettre à l’essai et apprendre à connaître de futurs employés potentiels. Si vous avez un poste vacant et que la personne en situation de handicap répond au profil d'exigences souhaité, offrez-lui les mêmes chances qu’à un candidat habituel de passer un entretien.

Si vous n'avez pas de poste vacant, mais que vous souhaitez néanmoins examiner des possibilités d’intégration dans votre entreprise, vous pouvez procéder comme suit :

  • Précisez avec le partenaire d'intégration les conditions générales devant être réunies pour employer la personne en situation de handicap.
  • Demandez au partenaire d'intégration de vous montrer quelle relation de travail est envisageable et quelles sont les possibilités de soutien externe.
  • Discutez avec vos employés des activités qui pourraient être confiées à la personne en question.

Comme pour le processus de recrutement direct, étudiez les options internes à l'entreprise et discutez-en avec votre équipe si nécessaire.

Quels sont les partenaires pouvant vous soutenir dans cet effort d’intégration professionnelle?

Vous disposez de nombreuses possibilités de soutien pour l’embauche de personnes souffrant de problèmes de santé. Vous recevrez gratuitement des conseils ou une aide pour l’adaptation du poste de travail, par exemple.

Les offices AI cantonaux sont un partenaire essentiel pour la (ré)intégration professionnelle de personnes atteintes dans leur santé. Les offices AI peuvent vous renseigner sur les services de soutien disponibles. Vous trouverez ici l’office AI compétent.

Partenaires de la Reintegration

Une discussion, avec l'accord de l'employé, entre l'employeur et le médecin traitant spécialisé (médecin, psychologue, psychothérapeute, etc.) peut avoir une heureuse influence sur le processus d'intégration. Mieux les professionnels de la santé connaissent les exigences du poste et du lieu de travail, plus il leur est facile d'évaluer la résilience de leur client et de soutenir efficacement sa (ré)intégration. Dans ce dialogue, l’instrument Profil d'intégration axé sur les ressources (PIR) peut vous aider.

Les organismes d'aide sociale proposent des incitations financières et des conseils personnalisés en matière d'insertion professionnelle. Ils collaborent pour cela avec des organismes régionaux et cantonaux tels que l'AI et l’ORP.

Les nouveaux employés sont couverts par l'assurance-accidents dès le début de leur relation de travail. A l'embauche, il convient de vérifier l'adéquation de l'état de santé du sujet avec les exigences du poste. Si le nouveau salarié subit encore les séquelles d'un accident ou d'une maladie professionnelle antérieurs, l'assureur-accidents reste responsable. L'assureur peut également faire une notification à l'AI, exiger que votre employé s'inscrive auprès de l'office AI et, si nécessaire, recourir à la gestion de cas (case management).

Les nouveaux employés sont inclus dans le régime d'assurance d'indemnités journalières pour maladie dès le début de leur affectation. Si un salarié ayant déjà bénéficié d'une rente AI tombe à nouveau malade, l'AI lui verse une indemnité forfaitaire pour une éventuelle augmentation des cotisations. L'assureur d'indemnités journalières pour maladie peut également adresser une notification à l'AI, demander que les employés concernés s'inscrivent auprès de l'office AI et, si nécessaire, recourir à la gestion de cas.

L'office AI compétent du canton de résidence de l'employé vous propose des conseils, des mesures de soutien et des solutions individuelles pendant le processus d'intégration, également en collaboration avec d'autres partenaires. Un spécialiste de l'intégration de l’office AI vous accompagnera, vous et la personne concernée. Une fois l’inscription à l’AI effectuée, l'office AI vous proposera d'autres services, le cas échéant.

L'assureur ou la caisse de prévoyance LPP accorde souvent une exonération de primes aux salariés concernés après seulement trois mois d'incapacité de travail. Avertissez la caisse en temps utile si une incapacité de travail de longue durée se manifeste. Certaines caisses de pension ou assureurs LPP offrent également un soutien pour le maintien en emploi ou recourent à la gestion de cas si nécessaire.

Les prestataires de services externes ou des unités spécialisées (par exemple : moniteurs d’intégration, gestionnaires de cas) exercent souvent une fonction de médiation et de traduction pour les employeurs. Leur intervention a donc un effet positif sur l'entrée en carrière des nouveaux employés. Si des services spécialisés et/ou intervenants extérieurs sont associés au processus d'intégration professionnelle, il est important de leur fournir toutes informations utiles sur le lieu de travail et l'entreprise. Mieux ils connaîtront les exigences du poste, mieux ils pourront évaluer l'employabilité de la personne à intégrer et l'accompagner efficacement tout au long du processus.

L'ORP offre aux employeurs aide et soutien pour le recrutement de salariés souffrant de problèmes de santé. Les employeurs peuvent signaler leurs postes vacants à l'ORP.

Réponses à des questions essentielles

Vous trouverez ci-dessous les principales questions et réponses concernant l'embauche d'une personne en situation de handicap dans votre entreprise.

 

Pour les assurés qui ont trouvé un emploi dans le cadre du placement, les employeurs peuvent recevoir une allocation d’initiation au travail pendant la période de formation ou de familiarisation nécessaire. Elle compense la capacité réduite pendant la période d’initiation. L'allocation est versée pendant 180 jours au maximum.

Vous trouverez des informations complémentaires sur l’allocation d’initiation au travail dans la brochure "Mesures de réadaptation d’ordre professionnel de l’AI », point 11

Si vous avez besoin d'une aide à la familiarisation dans le cadre de votre relation de travail, il est conseillé d'établir un plan de familiarisation bien adapté à la personne atteinte dans sa santé. Cela facilite l’entrée en activité, suscite de la reconnaissance et accroît le succès de la coopération. Ce plan

  • définit les objectifs à atteindre,
  • règle la coopération entre les partenaires impliqués,
  • définit les responsabilités et les délais.

Une convention d'objectifs est établie sur la base du plan d'intégration. Toutes les parties associées au plan de familiarisation signent cet accord. Sur la base de ce plan, le soutien d'un moniteur d’intégration peut être obtenu si nécessaire. L'implication des autres employés dans l'équipe peut faciliter le processus de familiarisation.

L'assurance invalidité peut indemniser les employeurs pour les augmentations de cotisations à la prévoyance professionnelle obligatoire et à l'assurance maladie. La condition posée est que l’employé se trouve à nouveau en incapacité de travail dans les trois ans suivant le placement et si, au moment de la nouvelle incapacité de travail, les rapports de travail ont duré au moins trois mois. Les absences doivent être d'au moins 15 jours par année civile. L'indemnité est versée à partir du 16ème jour. Elle s'élève à 48 francs pour les entreprises comptant jusqu'à 50 employés et à 34 francs  pour les entreprises plus importantes. Elle n'est due qu'en cas d'incapacité totale de travail.

L'indemnité est due pour chaque jour où l'assuré est absent pour cause de maladie et où l'entreprise paie le salaire ou verse les indemnités journalières de l'assurance. Le droit à l'indemnité pour augmentation des cotisations prend fin avec la cessation du paiement du salaire ou des indemnités journalières.

(Sources: www.ahv-iv.ch/fr , « Die Sozialversicherung in der Schweiz" - Dieter Widmer)

Vous trouverez des informations supplémentaires dans le mémento Prestations de l’assurance-invalidité (AI).