Les performances de mon employé-e baissent. Que faire ?

La santé sur le lieu de travail ou dans l'entreprise est une tâche de direction essentielle. Investir dans la santé de son personnel est toujours payant.

Car, en accordant de l’importance à la détection précoce des problèmes de santé, autrement dit à la santé de vos employés, vous ne renforcez pas seulement leurs performances psychiques et physiques ; vous réduisez aussi les absences pour cause de maladie. De plus, vous développez une culture d'entreprise positive, qui améliore la productivité de l’entreprise. Ce style de gestion axé sur les ressources et inclusif constitue une saine culture de direction.

A quoi correspond une « saine culture de direction »?

Le maintien de la santé au poste de travail ou dans l'entreprise est une tâche de direction importante. Le monde du travail se transforme et les troubles psychiques sont en augmentation. Parallèlement, la pénurie de personnel qualifié s'aggrave. Il convient donc de préserver et de développer la capacité de travail des employés. La capacité de maintenir cette aptitude au travail dépend largement de la culture d'entreprise. Un style de direction soucieux de la dimension santé s'inscrit dans une culture d'entreprise durable. Par nature, les principes d’une saine gestion coïncident étroitement avec les principes de leadership favorisant l'égalité des chances et la diversité.

Les principales qualités d'un style de direction axé sur la santé sont celles-ci :

  • Prise en compte des personnes en situation de handicap et leur traitement égalitaire dans le monde du travail
  • Culture d'entreprise ouverte et valorisante
  • Reconnaissance et promotion active des compétences et du potentiel des employés, atteints ou non dans leur santé
  • Prise en compte du caractère et de la contribution spécifiques de l'individu avec, en même temps, la volonté de lui transmettre un fort sentiment d'appartenance.

Un regard sur l'avenir suggère que les entreprises dont la culture de direction inclut le souci de la  santé auront un avantage concurrentiel toujours plus net. Car la mondialisation, la complexité croissante et la vitesse de l'évolution technologique accroissent constamment les exigences imposées aux employés. Face à ces défis, le style de direction axé sur la santé est appelé à prendre de plus en plus d’importance.

Comment diriger « sainement » ?

Un leadership sain vise à faire en sorte que chacun - le manager en tête - se sente bien au travail. L’exigence de base est le bien-être interpersonnel, qui a pour effet d'améliorer les performances des employés. Un "style de direction sain" peut s’apprendre et s’exercer. Les six facteurs suivants montrent ce qui caractérise un tel leadership:

Il importe donc que les dirigeants identifient à temps, dans une réflexion holistique, les problèmes de santé de leurs employés. En tant que supérieur hiérarchique, vous pouvez vous sensibiliser à ces questions et vous rendre ainsi capable de repérer très tôt les indices clés et d’organiser une discussion constructive en temps utile. Mais quels sont les signaux d'alerte précoce, en particulier pour le stress psychologique, et comment les reconnaissez-vous ?

 

Prestations en baisse

Vous constatez qu’un collaborateur ou une collaboratrice

  • a de plus en plus de peine à fournir la prestation à laquelle vous êtes habitué et que vous attendez (p. ex. : commet des fautes répétées, a fréquemment des accidents ou des « quasi-accidents », a des problèmes de concentration ou de mémoire)
  • produit un faible volume de travail malgré des temps de présence élevés,
  • a changé de comportement vis-à-vis de l'équipe, ou de vous-même également (qu’il est, par exemple, agressif, irritable, apathique, replié sur soi, peu tolérant aux contrariétés)
  • n'est plus aussi fiable et ponctuel (par exemple : arrive en retard, "disparait" plus ou moins longtemps de son poste de travail)
  • est régulièrement absent pour un ou deux jours
  • et/ou prolonge souvent ses pauses.

Il s’agit alors de réagir au plus vite. Plus la situation reste longtemps sans réponse, plus le risque de chronicité est grand et plus la charge est lourde pour vos autres employés. Dans un premier temps, avoir avec la personne concernée une conversation personnelle et constructive est d'une grande importance. Cet entretien doit se concentrer sur les ressources, tout en abordant clairement les lacunes.

Le problème des absences

Si l'un de vos employés est souvent ou depuis longtemps inapte au travail, il vaut la peine, sur le plan humain comme du point de vue économique, de clarifier très tôt les raisons de son absence et de prendre des mesures orientées vers une solution. Un système de gestion des absences simple et axé sur la pratique vous aide dans cette tâche. Il est important de traiter avec les employés concernés d'une manière compétente, proactive et respectueuse, l'objectif primordial étant de les maintenir durablement en capacité de travailler.
 

Suva: Gestion des absences: un atout supplémentaire pour votre entreprise

Le problème de l’abus de substances et de la dépendance

Pour les supérieurs, un problème d’addiction d'un membre de l'équipe est l'un des défis les plus difficiles à relever. Si vous avez des questions à ce sujet, n'hésitez pas à prendre contact avec le service de consultation en matière de toxicomanie du service de santé publique de votre canton. En vous montrant réactif face à une baisse évidente des performances, vous apporterez une contribution précieuse non seulement à la personne concernée, mais aussi à votre équipe et à votre entreprise.

En tant que supérieur-e, vous trouverez des suggestions concrètes dans la brochure du canton de Zoug sur la manière d’aborder les employés ayant une conduite problématique. Un modèle en dix phases illustre clairement à quoi peut ressembler une bonne procédure étape par étape.

Source: canton de Zoug, brochure «Suchtprobleme am Arbeitsplatz» (Problèmes d’addiction sur le lieu de travail), 2014

Problèmes d’addiction sur le lieu de travail – comment y répondre correctement – un guide à  l’intention des cadres dirigeants (en allemand)

A qui s’adresser pour un soutien ?

Tournez-vous vers l'office AI du canton de domicile de votre employé-e. Il existe de nombreuses prestations de l’AI favorisant le maintien en emploi - par exemple des services de conseil, une aide à l'adaptation du poste de travail ou des cours de formation. Si le maintien en emploi n’apparait pas réaliste, les offices AI étudieront et, le cas échéant, prépareront un redéploiement professionnel. Il est donc utile de contacter l'AI avant toute notification officielle. Ce n'est qu’à partir du moment où une intégration professionnelle n'est pas (plus) possible que l'AI détermine le droit à la rente de l'intéressé-e.

Vous pouvez également vous adresser à votre assureur d'indemnités journalières de maladie ou d'accident ou à des services de conseil privés.

Enfin le site "Mon collaborateur n'est plus apte au travail. Que faire ?" vous en apprendra plus sur les multiples offres de soutien des partenaires du système.