Gesundheit am Arbeitsplatz bzw. im Unternehmen ist eine wichtige Führungsaufgabe. Die Arbeitswelt verändert sich, die psychisch bedingten Erkrankungen nehmen zu. Gleichzeitig verschärft sich der Fachkräftemangel. Die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden muss deshalb erhalten und gefördert werden. Die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit hängt massgeblich von der Unternehmenskultur ab. Ein gesunder Führungsstil passt in die nachhaltige Unternehmenskultur. Die Dimensionen gesunder Führungsgrundsätze überschneiden sich in ihrer Natur stark mit Fürhungsgrundsätzen, die auch Chancengleichheit und Diversität begünstigen.
Gesunde Führung – Was beinhaltet das?
Nachfolgend die wichtigsten Aspekte eines gesundheitsorientierten Führungsstils:
- Die Berücksichtigung von beeinträchtigten Personen und ihrer Gleichstellung in der Arbeitswelt
- Eine offene, wertschätzende Unternehmenskultur
- Die Kompetenzen und Potenziale von Mitarbeitenden mit und ohne Behinderung werden erkannt und bewusst gefördert
- Die Einzigartigkeit und der spezifische Beitrag des Individuums werden geschätzt, gleichzeitig aber auch ein hohes Zugehörigkeitsgefühl vermittelt
Ein Blick in die Zukunft zeigt, dass Betriebe mit einer gesundheitsfördernden Führungskultur einen zunehmenden Wettbewerbsvorteil haben. Denn: Durch die Globalisierung, die höhere Komplexität und den raschen technologischen Wandel steigen die Anforderungen an die Mitarbeitenden kontinuierlich. Angesichts dieser Herausforderungen wird ein gesunder Führungsstil je länger je wichtiger.
Wie führe ich gesund?
Gesund Führen bedeutet, dafür zu sorgen, dass sich alle – die Führungskraft in begriffen – am Arbeitsplatz wohl fühlen. Primärer Ansatzpunkt ist das zwischenmenschliche Wohlbefinden, welches sich leistungsfördernd auf die Mitarbeitenden auswirkt. Ein "gesunder Führungsstil" lässt sich erlernen und trainieren. Folgende 6 Faktoren zeigen auf, worauf es bei gesunder Führung ankommt:
Die 6 Hauptfaktoren eines gesundheitsorientierten Führungsstils
Für Führungskräfte ist es somit wichtig, ganzheitlich zu denken und gesundheitliche Probleme bei Mitarbeitenden rechtzeitig zu erkennen. Als vorgesetzte Person können Sie Ihr entsprechendes Bewusstsein schärfen, dadurch Auffälligkeiten früh feststellen und das konstruktive Gespräch rechtzeitig suchen. Doch welche Frühwarnsignale, gerade auch für psychische Belastungen, gibt es und wie erkennen Sie diese?
Was sind psychische Belastungen und welche Warnsignale können Sie als Führungskraft beobachten?
Leistungen lassen nach
Sie haben festgestellt, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter
- immer weniger die Leistung erbringt, die Sie gewöhnt sind und auch erwarten (z.B. gehäufte Fehler, gehäufte (Beinahe-)Unfälle, Konzentrations- und Gedächtnisschwierigkeiten)
- trotz hoher Präsenzzeit nur wenige Arbeitsergebnisse erzielt
- sich im Verhalten gegenüber dem Team und auch Ihnen gegenüber verändert hat (z.B. aggressiv, gereizt, apathisch, Rückzug, geringe Frustrationstoleranz)
- nicht mehr so zuverlässig und pünktlich ist (z.B. Zuspätkommen, kurz vom Arbeitsplatz „verschwinden“)
- immer wieder einen oder zwei Tage fehlt
- und/oder die Pausen häufig überzieht
Nun gilt es, möglichst rasch zu handeln. Je länger die Situation unangesprochen bleibt, desto grösser ist die Gefahr einer Chronifizierung und desto grösser die Belastung für Ihre anderen Mitarbeitenden. In einem ersten Schritt ist dabei ein persönliches, konstruktives Gespräch von grosser Wichtigkeit. Im Gespräch gilt es, auf die Ressourcen zu fokussieren und gleichzeitig die Lücken klar anzusprechen.
Problematik: Absenzen
Ist eine/r Ihrer Mitarbeitenden häufig oder schon länger arbeitsunfähig, lohnt es sich menschlich und wirtschaftlich, die Abwesenheitsgründe zu klären und frühzeitig lösungsorientierte Schritte einzuleiten. Ein einfaches und praxisorientiertes Absenzenmanagement unterstützt Sie dabei. Wichtig ist ein kompetenter, proaktiver und wertschätzender Umgang mit den betroffenen Mitarbeitenden. Oberstes Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit dieser Mitarbeitenden langfristig zu erhalten.
Problematik: Substanzmittelmissbrauch/Sucht
Die Suchterkrankung eines Teammitglieds zählt zu den schwierigsten Herausforderungen für Vorgesetzte. Zögern Sie deshalb nicht, bei Fragen die Suchtberatung des Gesundheitsamtes Ihres jeweiligen Kantons zu kontaktieren. Wenn Sie bei einem offensichtlichen Leistungsabfall aktiv vorgehen, leisten Sie einen wertvollen Beitrag – nicht nur für die betroffene Person, sondern auch für Ihr Team und Ihren Betrieb.
Als vorgesetzte Person erhalten Sie in der Broschüre des Kantons Zug konkrete Vorschläge, wie Sie Mitarbeitende auf ein Fehlverhalten ansprechen können. In einem 10-Phasen-Modell wird übersichtlich dargestellt, wie das schrittweise Vorgehen aussehen kann.
Quelle: Kanton Zug, Broschüre «Suchtprobleme am Arbeitsplatz», 2014
Suchtprobleme am Arbeitsplatz – So reagieren Sie richtig – Ein Leitfaden für Führungskräfte
Wo erhalten Sie Unterstützung?
Melden Sie sich bei der IV-Stelle des Wohnkantons Ihrer/Ihres Mitarbeitenden. Es gibt zahlreiche Leistungen der IV, die den Arbeitsplatzerhalt unterstützen – zum Beispiel Beratungsleistungen, Hilfe bei Anpassungen am Arbeitsplatz oder Ausbildungskurse. Ist ein Arbeitsplatzerhalt nicht realistisch, prüfen die IV-Stellen eine berufliche Neuorientierung und bereiten diese gegebenenfalls vor. Es lohnt sich also, die IV zu kontaktieren, bevor eine offizielle Meldung erfolgt. Erst wenn eine berufliche Eingliederung nicht (mehr) möglich, klärt die IV den Rentenanspruch des/der Betroffenen ab. Weiter können Sie sich auch an Ihren Krankentaggeld- oder Unfallversicherer oder Anbieter von privaten Beratungsangeboten wenden.
Mehr zu den vielfältigen Unterstützungsangeboten der Systempartner erfahren Sie unter «Meine Mitarbeiterin ist arbeitsunfähig geworden».
